Av. Banu KÖK DUMAN tarafından gönderildi.
İK md.22: ‘’İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.’’
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/11252 E. ve 2018/5151 K. sayılı kararı: ‘’Somut olayda, davacı önceki işyerine yaklaşık 50 Km. uzaklıktaki başka bir şubeye nakledilmiştir. İşveren nakil gerekçesini ispatlayamadığı gibi, nakil yetkisini objektif olarak kullandığını da ortaya koyamamıştır. Davacı bakımından, bu naklin çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğu ve işverence yukarıda ifade edilen ilkelere uygun davranılmadığı açıktır. Hal böyle olunca iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından 24. maddesine göre, haklı sebeple feshedildiği kabul edilmelidir. Bu itibarla, mahkemece kıdem tazminatı yönünden davanın kabulü gerekirken, davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.’’
Yukarıda alıntı yapılan kanun maddesi ve Yargıtay kararına istinaden, işçinin çalışmakta olduğu şube veya işyerinin değiştirilmesi, iş sözleşmesinde esaslı değişiklik manasına gelmekte olup, işçiye yazılı olarak bildirilmeksizin çalıştığı şube veya iş yerinin değiştirilmesi, işçinin iş akdini fesih için haklı sebep oluşturmaktadır.
Şube veya İşyerinin Değiştirilmesinde Usul
Şubesi veya işyeri değiştirilecek olan işçiye, işveren tarafından konuyla ilgili yazılı bildirim yapılması gerekmektedir. Yazılı bildirim sonrasında işçinin cevap için 6 (altı) iş günü süresi bulunmaktadır. Süresi içinde cevap verilmemesi veya değişikliğin kabul edilmemesi halinde, yapılan esaslı değişiklik işçiyi bağlamamaktadır.
Sözleşme Feshi ve Yargı Yolu
İşçinin olumsuz cevap vermesi veya cevap vermemesi halinde, işveren tarafından ihbar sürelerine uymak koşuluyla, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını açıklamak ve yazılı olarak bildirmek şartıyla geçerli nedenle fesih yapılabilir.
İşçinin iş akdinin feshedilmesi halinde, işe iade davası açabilir. Ancak işçi, yapılmak istenen değişikliğin haklı bir sebebe dayanmadığını veya mobbinge maruz bırakılmak amacıyla yapıldığını ispat ile yükümlüdür. İş akdini haklı nedenle fesheden işçi geçmişe dönük tüm kanuni haklarını talep edebilir. İş davaları zorunlu arabuluculuk kapsamında olduğu unutulmamalıdır. Arabuluculuk sürecinde sonuç alınamaması halinde iş mahkemelerinde dava açılabilir.